¿POR QUÉ NO DOY MÁS FEEDBACK A MI GENTE?
Por Fernando Gil Sanguineti
International Trainer ICC
Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, APCO
Managing Partner de Jamming, Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional
Los objetivos de mediano o largo plazo de las personas, no son un fin en sí mismo. Son un medio a través de los cuales las personas obtienen lo más importante en sus vidas: la felicidad, el poder, la unión familiar, hijos logrados, prestigio, dinero, estabilidad, seguridad, etc. A estos últimos los llamamos valores, en Coaching, desde una perspectiva muy amplia: lo que la persona valora.
Cuando la persona identifica sus objetivos de mediano y largo plazo en su vida y los valores que los acompañan, surge un estado de profunda motivación interior en el individuo. Un estado de equilibrio somático y coherencia que lo lleva a enfrentar cualquier tipo de obstáculo, a cambiar conductas y comportamientos, a transformar paradigmas y creencias, a adquirir nuevos hábitos que le permitirán alcanzar aquello que se ha propuesto.
Sin embargo, el cuerpo tiene su propia inteligencia; ha respondido durante muchos años a mensajes que la mente le ha dado; ha actuado según órdenes específicas de la mente; ha “PRACTICADO” actuar de una manera y cuando la mente le da un nuevo mensaje sigue respondiendo al antiguo mensaje. Hay creencias tan arraigadas en ese ser humano que por más que se hacen esfuerzos por que cambie, el cuerpo sigue haciéndolo de manera “coherente” de acuerdo a las antiguas indicaciones que la mente le ha venido dando. Por eso postulo la frase: “Yo soy mis prácticas. Mis prácticas definen el ser que yo soy”. Por lo tanto, para cambiar necesitamos practicar de manera persistente la nueva conducta, el nuevo hábito hasta que se vuelve a generar una nueva coherencia somática de cuerpo, mente, emoción, espíritu y energía en el individuo.
Por otro lado, hay creencias en la mente muy inconscientes para la persona que por más que los niveles de motivación ante los objetivos y valores sean muy altos, la limitan a actuar de manera diferente. Es preciso ayudar a esa persona a tomar consciencia de la creencia limitante y construir a través de declaraciones una creencia potenciadora. Ésa es una de las labores más importantes de un coach y de los gerentes que aplican herramientas de Coaching como parte de su desempeño directivo.
¿Cuáles son las creencias limitantes que un Gerente podría tener para no dar más feedback a su gente?
Aquí les presento algunas posibles hipótesis:
1. Para obtener los resultados debo enfocarme en presionar a mi gente
2. La gente no cambia. Hay que darle órdenes e instrucciones claras.
3. La persona cambia porque tiene claras las sanciones y los premios por alcanzar la meta.
4. No me digas que la persona no se da cuenta de lo que tiene que cambiar.
5. Le pago para que me dé el resultado. Ya verá qué tiene que hacer, si no lo “saco”.
6. Tengo que alcanzar la meta y no tengo tiempo para dar feedback.
7. Mira la posición gerencial que he alcanzado. Mis jefes nunca me dieron feedback. Eso prueba que no es necesario.
8. Ya le di suficiente feedback a mi gente. No funciona. No les tengo que decir exactamente qué es lo que tienen que hacer, no?
9. (pon aquí la tuya) …..
Las conductas en las que un gerente se involucra no responden sólo a una claridad de ideas o conceptos desde el entender (mente). Responden a una coherencia entre lo que uno cree y siente que debe hacer, con el sentido de propósito y los valores que nos mueven y con una buena dosis de energía.
Lo mismo que le reclamas a tu colaborador, “que cambie”, es lo que debes reclamarte a tí mismo frente al feedback. Cambia tus creencias y cambiarás el resultado. Tu gente te necesita. Necesita que le digas qué metas tiene que alcanzar, qué tiene que hacer para alcanzarlas desde tu perspectiva, reconocerle sus avances y hacerle seguimiento. “Lázaro, levántate y anda”