Artigo de Daniel 脕lvarez*, Trainer ICC de Espa帽a, en el blog ‘Universos’

Los cuatro principios de la direcci贸n. Soluci贸n de problemas y aprendizaje desde el talento.

1. Suave con las personas, valiente con el problema

  • El m谩ximo respeto hacia las personas no impide ser inflexible en orientarse hacia la soluci贸n del problema.
  • El problema es una circunstancia que pone en contacto a dos partes, que no pueden conseguir su objetivo sin colaborar.
  • Superar la tendencia a 鈥渋dentificar鈥 el problema con la otra persona. Puedes acabar consiguiendo que ella tampoco te identifique a ti con el problema y entonces podr茅is hacer un trabajo en equipo que lo resuelva: 驴C贸mo conseguir los objetivos de ambos en com煤n?

2. Tri谩ngulo del desempe帽o: orientaci贸n, motivaci贸n y capacitaci贸n (C.O.M.)

Es un an谩lisis clave para enfocar la conversaci贸n de revisi贸n del desempe帽o positivamente: 驴Cu谩l de esos tres aspectos es necesario trabajar?

  • La orientaci贸n es responsabilidad del l铆der 驴Conoce el colaborador sus funciones y objetivos? 驴y los objetivos del equipo? 驴y las funciones de sus compa帽eros? 驴est谩n bien estructuradas?
  • La capacidad es muchas veces un motivo oculto de conflictos y dificultades. Normalmente no es cuesti贸n de enviar a un curso, sino de apoyar el desarrollo del colaborador en el puesto de trabajo mediante conversaciones peri贸dicas, lo que llamamos las conversaciones de alto rendimiento.
  • La motivaci贸n solo es cuesti贸n de prestar atenci贸n al colaborador para ver cu谩l es la 鈥渢ecla鈥 que hace que se mueva. La motivaci贸n es algo personal y el l铆der debe conocer la de cada colaborador para saber desde d贸nde debe hablarle y motivarle. Particularmente, se trabaja la motivaci贸n desde la conversaci贸n de alto rendimiento. Tambi茅n debe fomentarse la motivaci贸n de equipo, con una buena labor de l铆der 鈥 coach de equipo, empezando con el discurso del cambio, elemento fundacional de esa labor de coach.

Tres claves a cuidar en la gesti贸n del COM:

  • Los tres v茅rtices se retroalimentan.
  • Se engranan en la conversaci贸n de desempe帽o.
  • Manejar bien los objetivos y el estado emocional de la persona es clave.

3. Sacar los cocodrilos de debajo de las alfombras

  • Cuando el conflicto latente est谩 en proceso de solucionarse solo, es mejor dejarle seguir su camino, pero esto no es lo habitual.
  • Si el conflicto no avanza, surgen fuerzas que mantienen equilibrios muy inc贸modos y que generan enormes ineficiencias, pero que pueden perpetuarse en el tiempo. Si nadie abre esa caja, esas fuerzas se enredar谩n y enraizar谩n cada vez m谩s.
  • Atender el conflicto ser谩 como tirar del lazo que permite que se abra el regalo.
  • Hay que buscar el proceso adecuado, siendo valiente y suave a la vez, para sacar el conflicto a la luz con una estrategia sutil y cuidada.

4. Dirigir por consecuencias m谩s que por castigo o recompensa

  • Se le ofrece al colaborador 鈥減articipar en un reto鈥 en vez de 鈥渃umplir instrucciones鈥 o normas, porque es lo que despierta la proactividad de la persona. A partir de ah铆, se le ayuda a observar si se est谩 acercando o alejando del reto, mediante la observaci贸n peri贸dica de las consecuencias de su desempe帽o. De ah铆 que la conversaci贸n de revisi贸n de desempe帽o peri贸dica sea la base del alto rendimiento.
  • Cuando no se hace esa conversaci贸n peri贸dica, el jefe solo contacta con el colaborador 鈥渟i la cosa no va bien鈥, lo que genera conversaciones de reproche.
  • Cuando el jefe es la fuente de castigo y recompensa, la relaci贸n se ve afectada. El colaborador/a puede sentirse inclinado a influir en el jefe, que representa un papel de juez, m谩s que en desempe帽ar bien. Esto se puede manifestar en dos extremos seg煤n la personalidad de cada uno: rebeld铆as o peloteo.
  • Las consecuencias del desempe帽o no son 鈥渁lgo personal鈥. Por ello, cuando el jefe te las muestra no tienes la tentaci贸n de cuestionarlas o 鈥渆nfadarte鈥 con ellas, mientras que cuando el jefe te castiga o te recompensa si puedes interpretar que es 鈥渁lgo personal鈥. En el primer caso se genera una relaci贸n 鈥渆ficaz y limpia鈥, mientras que en el segundo caso las emociones enturbiar谩n la relaci贸n.
  • Si la persona es consciente de las consecuencias, surgir谩n soluciones de forma inconsciente (intuiciones espont谩neas) para orientarse hacia el objetivo.
  • La base: una buena comunicaci贸n y claridad en las reglas del juego.
*Daniel 脕lvarez es licenciado en Econom铆a, con especializaci贸n directiva en IESE e Instituto de empresa. Tras una exitosa trayectoria de 14 a帽os como directivo en el BBVA, en 2006 decide dar un giro para dedicarse por completo a su vocaci贸n: el desarrollo integral y profesional de las personas. Coach internacional por la ICC y Master Practitioner por la NLP University de Santa Cruz (California), es uno de los Trainers oficiales de la ICC en el mundo, colaborando habitualmente con Joseph O鈥機onnor, Andrea Lages y otros maestros internacionales del coaching. Forma parte junto a Joseph y Andrea de ROI Coaching, desde donde realiza trabajos a nivel internacional. Editor del Observatorio Europeo del Coaching. Fundador del Instituto Ben Pensante, y conferenciante sobre Coaching, Negociaci贸n y Direcci贸n de Personas, actualmente compagina su trabajo como Trainer oficial de coaches para Espa帽a de la ICC, con el de coach de directivos y consultor de organizaci贸n empresarial, trabajando para empresas como Unilever, Repsol y Finsa, entre otras.

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